În cadrul relațiilor de muncă, funcționează sau mai bine zis, ar trebui să funcționeze, principiul egalității de tratament față de toți angajații și angajatorii, în conformitate cu dispozițiile Codului muncii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un angajat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă. De nenumărate ori însă, acte și fapte de excludere, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea ori restrângerea, folosinței sau exercitării drepturilor legale, le întâlnim la locul de muncă.
Potrivit legii, orice comportament pe criteriile mai sus amintite, care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv constituie hărțuire și se sancționează contravențional. Tot legea prevede și hărțuirea morală a angajaților, care se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare, discriminatoriu, în raport cu ceilalți angajați, comportament care atrage răspunderea civilă, contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii. Asigurarea egalității de tratament între angajați, trebuie să se bazeze pe principiul bunei-credințe, așa cum dispune art. 8 din Codul muncii, încălcarea principiului invocat reprezentând abuz de drept.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar și totodată garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte.
Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul, cu respectarea confidențialității, în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei, sau poate formula, în fața instanței de judecată, în termen de 3 ani, o cerere pentru acordarea de despăgubiri având dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării. În speță, angajatul are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
La nivel local, Inspectoratele Teritoriale de Muncă controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, inspectorii de muncă fiind obligați, să păstreze confidențialitatea oricărei reclamații și să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice și persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclamații. În temeiul disp. legale, inspectorii de muncă au dreptul să dispună măsuri atunci când angajatorii nu își îndeplinesc obligațiile legale. Aceste măsuri se pot lua și atunci când se constată cazuri de hărțuire morală. Refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse de inspectorul de muncă, constituie contravenție și se sancționează cu amendă.
Hărțuirea morală la locul de muncă, comportament irațional, repetat
Cu privire la hărțuirea morală la locul de muncă, aceasta se traduce printr-un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate. Hărțuirea morală la locul de muncă poate să implice o exercitare greșita a unei funcții sau abuz de funcție, față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți în a se apăra. Hărțuirea morală poate implica atât agresiuni verbale și fizice, cât și acțiuni mai subtile, precum discreditarea activității unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia.
Victime ale hărțuirii morale, pot fi persoane fizice, un grup de persoane sau o comunitate, iar consecințele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale și psihosomatice sunt bine cunoscute: stres, depresie, scădere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, etc. Simptomele hărțuirii morale se pot menține mult timp după producerea incidentului, putând avea și alte consecinte cum ar fi izolarea socială, probleme familiale și economice cauzate de absențele de la locul de muncă sau de pierderea locului de muncă. În ceea ce privește compania angajatoare, costurile legate de hărțuirea morală se pot concretiza în cresterea absenteismului, dezinteresului și a fluctuației de personal, scăderea eficienței și a productivității atât pentru victimele hărțuirii morale cât și pentru ceilalți colegi, din cauza climatului negativ de la locul de muncă. Costurile datorate despăgubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate, tocmai de aceea e bine ca angajatorii să asigure și să se asigure că în compania pe care o conduc nu se săvârșesc abuzuri.
Pentru informații și sugestii www.agentierecrutare.ro , telefon 0230/520317, sau email office@agentierecrutare.ro.
Consultant – avocat Oana Petruța Chidoveț
Human Resources Consulting
Agenție de recrutare și selecție de resurse umane
