O mare dificultate pe piața muncii cu care se confruntă angajatorii este migrarea forței de muncă de la o firmă la alta, în funcție de oportunități. Pentru a veni în întâmpinarea acestor situații, există dispoziții legale care permit inserarea unor clauze în contractul individual de muncă, care vă pot apăra de surprizele neplăcute din partea angajaților.
Perioada de probă În primul rand, pentru a vă proteja, indiferent de încrederea acordată unui angajat, nu renunțați la perioada de probă și nu reduceți durata acesteia, care trebuie să fie prevăzută expres în contractul individual de muncă, deoarece, potrivit art. 31 alin. (41) din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Dreptul de preaviz Tot din aceleași considerente, este important să știți că durata preavizului poate fi modificată pe parcursul executării contractului individual de muncă, oricând, prin act adițional încheiat ca urmare a exprimării voinței celor două părți, angajat și angajator, cu derogare numai în favoarea angajatului, adică durata preavizului poate doar să se micșoreze ajungându-se la orice altă durată a acestuia mai mică 30 de zile calendaristice. Așadar, în caz că vă gândiți la vreo tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi, ea este lovită de nulitate, potrivit art. 38 din Codul Muncii, angajații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Clauza de confidențialitate Din îndatorirea (legală) de fidelitate, decurge și obligația de confidențialitate, iar în baza art. 39 alin. 2 lit. f) din Codul muncii, salariatul are obligația de a respecta secretul de serviciu. Totuși, în conformitate cu art. 26 alin. (1) din Codul muncii, numai de comun acord, prin clauza de confidențialitate angajatul și angajatorul convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în contractele individuale de muncă.
Astfel, rețineți că, existența unei astfel de clauze presupune acordul angajatului și precizarea expresă a datelor sau infomațiilor cu caracter confidențial, pentru a produce efecte.
Clauza de neconcurență Potrivit art. 21 alin. (2) din Codul muncii, clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Clauza de formare profesională
Dispozițiile art. 195 din Codul muncii stipulează că salariții care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, în condițiile art. 194 din același cod, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligației de mai sus determină suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. Mai exact, e bine de știut că, incidența prevederilor art. 195 din Codul muncii are loc doar în următoarele condiții ce se cer a fi îndeplinite cumulativ:
1. formarea profesională a fost inițiată de angajator și a avut o durată mai mare de 60 de zile;
2. toate cheltuielile ocazionate de această participare au fost suportate de către angajator;
3. participarea a presupus scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoaterea integrală din activitate.
Evident că aceste clauze încearcă o „legare” a angajatului, dar în practică lucrurile stau cu totul altfel, nimeni nu-și dorește să păstreze în firmă angajați care s-au dovedit a fi lipsiți de caracter sau incompetenți, drept urmare, pe piața muncii pierderea va fi tot timpul a angajatorului și din acest motiv recrutarea și selecția acestora e cea mai importantă.
Așteptăm întrebări și sugestii la nr de telefon 0230/520317 sau prin email la adresa office@agentierecrutare.ro.
consultant – avocat
Oana Petruța Chidoveț
Human Resources Consulting
Agenție de recrutare și selecție de resurse umane
