“Nimeni nu e de neînlocuit” este deja un clișeu verbal folosit de majoritatea managerilor atunci când pleacă angajații. Formele de plecare sunt multiple- concediere, pensionare, demisie- ca și motivele plecării. Nu întotdeauna motivul plecării este partea financiară. De multe ori, angajații iau decizia să plece fie pentru că simt că munca lor nu este suficient apreciată, fie pentru că se simt neglijați în cadrul companiei, fie pentru că nu primesc aproape niciodata un feedback pozitiv pentru rezultatele bune, fie pentru că nu se ințeleg cu colegii sau cu superiorii ierarhici, fie pentru că simt că stabilitatea firmei respective este incertă, chiar dacă nu întotdeauna este așa. Expresia “ nimeni nu este de neînlocuit” este adevărată, dar asta nu justifică pierderea informațiilor pe care ni le-ar putea furniza foștii angajați. De cele mai multe ori, aceștia posedă cunoștințe foarte importante , chiar esențiale, despre munca eficientă pe acel post și despre pulsul din cadrul companiei. Mai mult decât atât, mulți dintre acești foști angajați ar fi dispuși să împărtășească aceste informații predecesorilor lor sau managerilor, dacă li s-ar cere acest lucru. Discuția informală Puțini sunt angajatorii care știu de interviul de plecare. Termenul de “ interviu” este impropriu folosit, pentru că este vorba mai mult de o discuție informală, neoficială, cu persoana care părăsește compania, al cărei principal scop este de a învăța din experiența fostului angajat, în ideea de a optimiza strategiile și structurile organizației. Utilizând adecvat informațiile obișnuite puteți îmbunătăți relațiile dintre colegi, dintre angajați și superiori, puteți îmbunătăți mediul de lucru, relațiile cu clienții, puteți maximiza randamentul. Obținerea acestor informații depinde foarte mult de atitudinea, de reacția managerului la plecarea angajatului. Din păcate, de cele mai multe ori, plecarea unui angajat nu determină o atitudine pozitivă nici din partea managerului, nici din partea angajatului, ambele părți fiind sceptice.
Interviul de plecare poate fi privit și ca o formă de conciliere între angajator și fostul angajat, astfel încât acesta să nu părăsească firma cu o atitudine negativă și ofensivă. Acest lucru este benefic pentru ambele părți. Pentru angajator, pentru că fostul angajat nu mai are tendința de a discredita fostul loc de muncă și pentru fostul angajat pentru că se poate întoarce oricând pentru obținerea de referințe.
Mai este de notat un aspect pozitiv și anume acela că interviul de plecare poate avea uneori ca rezultat acela de a convinge angajatul de a nu mai părăsi firma, având în vedere că de multe ori plecarea unor angajați este regretată în compania respectivă.
Cum trebuie ținut un astfel de interviu
Dar cum trebuie ținut un astfel de interviu? În primul rând, el este mai eficient dacă e purtat sub forma unei discuții “față în față”. Pentru persoanele mai timide, poate fi structurat și sub forma unui chestionar. Este mai eficient totuși sub formă de dialog, întrucât se pot colecta informații și din comportamentul nonverbal al fostului angajat. Pe parcursul interviului, reprezentantul companiei trebuie să asculte mai mult decât să vorbească, să fie calm și obiectiv, să evite tendința de a intra în contradictoriu și de a judeca și trebuie sa-i lase fostului angajat timpul și spațiul necesare pentru a răspunde adecvat la întrebări. Trebuie formulate întrebări deschise, care permit răspunsuri largi, detaliate, nu de genul da/nu. Se recomandă utilizarea întrebărilor care încep cu “unde” și “când” și evitarea pronumelui “ cine”. Se caută informații vizând motivul plecării, aspectele plăcute și cele frustrante pentru fostul angajat în cadrul companiei, ce anume crede fostul angajat că ar mai fi putut realiza dacă i s-ar fi dat ocazia, ce tip de training crede el că l-ar fi putut ajuta mai mult în genul de activitate pe care îl presta, ce l-ar mai fi putut motiva, care au fost cele mai mari realizări si cele mai mari eșecuri, dacă s-ar întoarce sau nu în cadrul companiei și care ar fi motivele, dacă ar recomanda sau nu firma prietenilor și cunoștințelor, dacă au fost făcute sau nu eforturi din partea firmei pentru a preveni situația care a dus la despărțire.
Nu trebuie omis faptul că răspunsurile primite au totuși o încărcătură subiectivă mare, personale care aleg să demisioneze trecând prin momente de impact psihologic negativ. De aceea se recomandă ca toate informațiile primite vizând satisfacția angajaților să fie corelate cu cele obișnuite prin alte căi, proprii firmei respective.
Așteptăm întrebări și sugestii la telefon 0230 520317 sau pe email office@agentierecrutare.ro.
Consultant- psiholog, Monica Tataru
Human Resources Consulting
Agenție de recrutare și selecție de resurse umane
