Chiar și în această perioadă de criză financiară, companiile reușesc să investească în continuare în formarea angajaților. Cum fac asta? Axându-se preponderent pe utilizarea training-ului intern.
O companie care se bazează doar pe acest tip de training câștigă clar la capitolul costuri. Formatorul intern primește un salariu lunar fix, mult mai mic față de onorariile destul de mari ale societăților de training.
Trainerul intern își formează ușor o imagine organizațională pretrainining, care îl ajută în structurarea cursurilor pe nivelul și așteptările participanților putând totodată, urmări evoluția lor după curs, lucru care de multe ori nu e făcut, atunci când se implementează un program cu un furnizor extern.
O companie care își dezvoltă angajații intern, nu mai trebuie să aștepte până ce o firmă de training își eliberează programul pentru a putea răspunde la solicitări. Toate resursele necesare în training sunt la îndemână, iar problemele organizatorice se diminuează simțitor.
Chiar dacă un trainer intern reprezintă un balon de oxigen pentru orice departament de resurse umane care trebuie să se folosească de mai puțini bani, această alegere nu reprezintă întotdeauna soluția cea mai potrivită. De multe ori, trainerii interni sunt limitați ca experiență de politica organizațională a firmei în care lucrează, neavând același acces la know-how precum un consultant al unui furnizor extern, care oferă training mai multor companii.
Un alt dezavantaj ar fi lipsa de autoritate intra-organizațională. Se spune că nimeni nu este profet în țara lui și asta e valabil mai ales pentru lucrul cu participanți – angajați cu experiență sau vechime în firmă, care acceptă cu greu perspectiva unui trainer intern, de asemeni și managerii firmei (middle și top management) care, de multe ori, nu investesc trainerul cu autoritatea necesară desfășurării activităților, ei înșiși intervenind în munca de formare ca niște veritabili “povățuitori ”.
Decât să acorde o atenție mai mare trainerilor din interior, departamentele de resurse umane preferă să plătească pentru niște programe licențiate din străinătate, de multe ori, fără aplicabilitate pe piața locală. Specialiștii sunt de părere că numărul companiilor care vor oferi formare profesională internă angajaților, va crește în perioada următoare din cauza micșorării bugetelor alocate.
În ceea ce privește training-urile pentru middle și top management, acestea se fac și probabil se vor face în continuare aproape exclusiv cu traineri externi.
Concluzii
Între departamentele de resurse umane și trainerii interni ar trebui sa existe o relație de interdependență. Din păcate, în multe din companiile locale nu se întâmplă așa ceva, trainerul neavând acces la diagrama analizei climatului organizațional, fluxurile informaționale și feed back-ul fiind de multe ori deficitare. O soluție este utilizarea trainer-ilor interni, în care să se investească mai mult la nivel de pregătire – formare continuă, orientată pe nevoi reale (cursuri de perfecționare naționale și internaționale, supervizare, schimburi de experiență, etc.) pentru ca aceștia să se poată ridica la nivelul cerințelor pieței. Totuși, nu trebuie să se neglijeze nici “infuziile” de training extern necesare a fi introduse prin decizia comună a managerilor, specialiștilor HR și a trainerilor interni.
MOISOIU TRAINING METHODS
Psiholog – psihologia muncii – organizațională.
– psihologia transporturilor
Trainer
E-maill: training.reality@gmail.com
Telefon: 0753937223
