Perioada de probă în care sunt verificate aptitudinile salariatului va fi extinsă, iar contractul de muncă poate înceta fără preaviz pe durata sau la sfârșitul acestei perioade, angajatorul având dreptul să încadreze succesiv mai mult de trei persoane pentru același post în intervalul de probă.
Noile reguli privind piața muncii sunt prevăzute în proiectul de modificare a Codului Muncii, obținut de MEDIAFAX.
Conform documentului, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Toți angajatorii au obligația de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură trebuie să fie specificate în contractul individual de muncă.
Angajatorul va avea dreptul de a stabili obiective de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Conform legii, o persoana poate fi angajată în munca numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Va fi însă abrogată prevederea conform căreia în situația în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă ca cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat ramâne valabil.
În același timp, va fi interzis cumulul a mai mult de două funcții cu normă întreagă la același angajator.
Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită încadrarea în muncă de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 45 de zile calendaristice (față de 30 zile în prezent) pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice (90 zile în prezent) pentru funcțiile de conducere. Aptitudinile profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap vor fi verificate tot printr-o perioadă de probă de maximum 30 zile calendaristice.
Vor fi însă abrogate prevederile care stabilesc că, în cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are un caracter excepțional care nu poate depăși 5 zile lucrătoare și că absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Va fi abrogată și interdicția de angajare succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru același post.
În schimb, noul Cod al Muncii va stabili că, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, dar fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca pe perioada executării contractului, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe perioada executării contractului.
Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială și se stabilește prin negociere directă între salariat și angajator, reprezentând o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil și impozitată la persoana fizică beneficiară.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Angajatorul poate renunța unilateral la clauza de neconcurență prevăzută în contract, plata indemnizației de neconcurență încetând din luna următoare notificării scrise a angajatului privind denunțarea acesteia.
Vor fi abrogate prevederile care stabilesc că această clauză de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani de la data încetării contractului individual de muncă și nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
În ceea ce privește clauza de confidențialitate, proiectul stabilește că părțile convin astfel ca, pe toată durata contractului individual de muncă, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă, în schimbul unei indemnizații de confidențialitate lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de valabilitate a contractului.
Indemnizația de confidențialitate lunară datorată salariatului nu este de natură salarială și se stabilește prin negociere directă între salariat și angajator, reprezentând tot o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil, și impozitată la persoana fizică beneficiară.
Va fi abrogată prevederea actuală care stabilește că, în situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
Documentul interzice, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite, fără să mai facă referire la munci sau activități „imorale”, ca în legislația actuală.
Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
Persoana selectată în vederea angajării va fi informată, în afară de riscurile specifice postului, durata normală a muncii, condițiile preavizului și durata concediului, și despre obiectivele de performanță și criteriile de evaluare a realizării acestora. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncă va impune încheierea unui act adițional la contract, în 15 zile lucrătoare de la data apariției modificării, inclusiv în situațiile în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. În prezent, situațiile în care modificarea rezultă din lege sau din contractul colectiv sunt exceptate de la această obligație.
La solicitarea salariatului, dar și a unui fost salariat, angajatorul va fi obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă.
