Ce sunt referințele? Informațiile pe care le dă cineva cu privire la situația unei persone, pentru a o caracteriza, sunt cunoscute sub denumirea de referințe.practică folosită în domeniul resurselor umane, cu ocazia selecției profesionale, în scopul de a culege informații despre candidați de la persoanele care îi cunosc : colegi de muncă, patroni, șefi ierarhici, profesori, prieteni, abordează nu numai realizările în muncă ci și aptitudinile, personalitatea și caracterul potențialului candidat. Evident că, din multitudinea de CV-uri care sunt de analizat într-o campanie de recrutare, accentul se pune pe cele ce îndeplinesc cel puțin, deocamdată pe hîrtie, cerințele postului. Dupa selectarea CV-urilor urmează etapa în care se face verificarea informațiilor care sunt menționate și care, de foarte multe ori, pot fi ”umflate”, fie pentru a impresiona, fie pentru a distrage atenția de la unele nereguli din cariera anterioară a candidatului.
Este un proces dificil și anevoios de recunoaștere și confruntare a realității, atâta timp cât pe piața muncii ofertele de job-uri bune sunt din ce în ce mai puține, iar cererea este din ce în ce mai mare. Cei mai mulți dintre angajatori au ajuns să pună un mare preț pe referințe, recomandări sperând astfel că acestea vin ca o confirmare a calităților viitorului angajat. Pentru a le lua în considerare însă, acestea trebuie verificate, să corespundă adevărului, proces care presupune în primul rând timp. Nu puține sunt situațiile când referințele pe care le dă candidatul sunt dubioase și depășite, sau vin de la persone care pot fi subiective. Există și situații când în procesul de selecție, recrutorii obțin unele informații de la vechile locuri de muncă nu tocmai favorabile pentru candidat. Cum pot fi interpretate aceste referințe proaste?
Plecarea oamenilor, interpretată ca o ofensa adusă companiei
Se întamplă de multe ori ca un bun angajat, nemulțumit sau slab motivat, să plece dintr-o firma în căutarea unui alt job, iar angajatorul nemulțumit de această alegere să fie tentat să-l denigreze și să dea referințe proaste despre această persoană, doar pentru că a ales să plece. Pentru cei mai mulți dintre angajatori, plecarea oamenilor este interpretată ca o ofensa adusă companiei, și nu se finalizează cu o strangere de mâna așa cum a început, ba chiar poate continua cu referințe proaste la adresa acestuia. In astfel de situații, iată că referințele nu fac decat să impiedice angajarea unui candidat bun, motiv pentru care se impune ca acestea să fie foarte bine verificate sau chiar să nu fie luate în considerare. Pe de alta parte, acestea odata verificate ca reale, vin în sprijinul companiei care recrutează, si asigură o garanție a faptului că potențialul angajat este sau nu de calitate. Trebuie evitate însă situațiile când aceste referințe provin de la rude sau cînd maschează unele ”pile și relații”, dat fiind faptul că nu puține sunt cazurile în care candidații fac trimitere la cunoștințe foarte apropiate. Deși în domeniul resurselor umane, la nivel international, referințele sunt foarte importante la angajarea pe un post, în țara noastră sistemul încă nu funcționează la parametri normali, această practică fiind denaturată și acționând mai mult în defavoarea angajatului cât și a angajatorului. Cu toate că piața muncii în Romania încă mai are lacune, companiile sunt și vor fi în cautare de angajați de valoare, iar dacă refuză să apeleze la profesioniști pentru a face recrutarea acestora, orice referința și recomandare este binevenită, însă acestea trebuie să reflecte realitatea.
Cum se iau referințele?
Este bine să se ia referințe, cu acordul prealabil al candidatului; Codul muncii stipulează expres, în art. 29, că angajatorul poate cere informații despre un candidat, de la foștii săi angajatori, numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștiințarea prealabilă a celui în cauză, însa pot fi depășite aceste limite impuse de lege, dar sub forme rafinate. Referințele trebuie tratate cu multă atenție. Experiența și flerul celui ce recrutează sunt atribute esențiale în procesul de filtrare a informațiilor primite, iar de preferat ar fi referințele prin telefon în detrimetrul celor pe hârtie, tonalitatea fiind un supliment de informații legat de seriozitatea și credibilitatea interlocutorului. În job-urile de top și middle management, au impactul cel mai mare referințele, iar din aceste motive candidații pe aceste poziții sunt și trebuie atent verificați. În concluzie, criza de pe piața forței de muncă, care a luat amploare în ultimul timp și care se traduce printr-o lipsă acută de forță de muncă, face inutilă filtrarea candidaților pe baza referințelor, tocmai de aceea interviul este și rămâne deocamdată singura metodă de selectare a acestora. Pentru informații și sugestii, telefon 0230520317 sau pe mail la adresa office@agentierecrutare.ro .
Consultant – avocat Oana Petruța Chidoveț
Human Resources Consultin
Agenție de recrutare și selecție de resurse umane
