Monica TĂTARU

“Nimeni nu e de neînlocuit” este deja un clişeu verbal folosit de majoritatea managerilor atunci când pleacă angajaţii. Formele de plecare sunt multiple- concediere, pensionare, demisie- ca şi motivele plecării. Nu întotdeauna motivul plecării este partea financiară. De multe ori, angajaţii iau decizia să plece fie pentru că simt că munca lor nu este suficient apreciată, fie pentru că se simt neglijaţi în cadrul companiei, fie pentru că nu primesc aproape niciodata un feedback pozitiv pentru rezultatele bune, fie pentru că nu se inţeleg cu colegii sau cu superiorii ierarhici, fie pentru că simt că stabilitatea firmei respective este incertă, chiar dacă nu întotdeauna este aşa. Expresia “ nimeni nu este de neînlocuit” este adevărată, dar asta nu justifică pierderea informaţiilor pe care ni le-ar putea furniza foştii angajaţi. De cele mai multe ori, aceştia posedă cunoştinţe foarte importante , chiar esenţiale, despre munca eficientă pe acel post şi despre pulsul din cadrul companiei. Mai mult decât atât, mulţi dintre aceşti foşti angajaţi ar fi dispuşi să împărtăşească aceste informaţii predecesorilor lor sau managerilor, dacă li s-ar cere acest lucru.

 

Discuţia informală

Puţini sunt angajatorii care ştiu de interviul de plecare. Termenul de “ interviu” este impropriu folosit, pentru că este vorba mai mult de o discuţie informală, neoficială, cu persoana care părăseşte compania, al cărei principal scop este de a învăţa din experienţa fostului angajat, în ideea de a optimiza strategiile şi structurile organizaţiei.  Utilizând adecvat informaţiile obişnuite puteţi îmbunătăţi relaţiile dintre colegi, dintre angajaţi şi superiori, puteţi îmbunătăţi mediul de lucru, relaţiile cu clienţii, puteţi maximiza randamentul. Obţinerea acestor informaţii depinde foarte mult de atitudinea, de reacţia managerului la plecarea angajatului. Din păcate, de cele mai multe ori, plecarea unui angajat nu determină o atitudine pozitivă nici din partea managerului, nici din partea angajatului, ambele părţi fiind sceptice.

Interviul de plecare poate fi privit şi ca o formă de conciliere între angajator şi fostul angajat, astfel încât acesta să nu părăsească firma cu o atitudine negativă şi ofensivă. Acest lucru este benefic pentru ambele părţi. Pentru angajator, pentru că fostul angajat nu mai are tendinţa de a discredita  fostul loc de muncă şi pentru fostul angajat pentru că se poate întoarce oricând pentru obţinerea de referinţe.

Mai este de notat un aspect pozitiv şi anume acela că interviul de plecare poate avea uneori ca rezultat acela de a convinge angajatul de a nu mai părăsi firma, având în vedere că de multe ori plecarea unor angajaţi este regretată în compania respectivă.

 

Cum trebuie ţinut un astfel de interviu

Dar cum trebuie ţinut un astfel de interviu? În primul rând, el este mai eficient dacă e purtat sub forma unei discuţii “faţă în faţă”. Pentru persoanele mai timide, poate fi structurat şi sub forma unui chestionar. Este mai eficient totuşi sub formă de dialog, întrucât se pot colecta informaţii şi din comportamentul nonverbal al fostului angajat. Pe parcursul interviului, reprezentantul companiei trebuie să asculte mai mult decât să vorbească, să fie calm şi obiectiv, să evite tendinţa de a intra în contradictoriu şi de a judeca şi trebuie sa-i lase fostului angajat timpul şi spaţiul necesare pentru a răspunde adecvat la întrebări. Trebuie formulate întrebări deschise, care permit răspunsuri largi, detaliate, nu de genul da/nu. Se recomandă utilizarea întrebărilor care încep cu “unde” şi “când” şi evitarea pronumelui  “ cine”.  Se caută informaţii vizând motivul plecării, aspectele plăcute şi cele frustrante pentru fostul angajat în cadrul companiei, ce anume crede fostul angajat că ar mai fi putut realiza dacă i s-ar fi dat ocazia, ce tip de training crede el că l-ar fi putut ajuta mai mult în genul de activitate pe care îl presta, ce l-ar mai fi putut motiva, care au fost cele mai mari realizări si cele mai mari eşecuri, dacă s-ar întoarce sau nu în cadrul companiei şi care ar fi motivele, dacă ar recomanda sau nu firma prietenilor şi cunoştinţelor, dacă au fost făcute sau nu eforturi din partea firmei pentru a preveni situaţia care a dus la despărţire.

Nu trebuie omis faptul că răspunsurile primite au totuşi o încărcătură subiectivă mare, personale care aleg să demisioneze trecând prin momente de impact psihologic negativ. De aceea se recomandă ca toate informaţiile primite vizând satisfacţia angajaţilor să fie corelate cu cele obişnuite prin alte căi, proprii firmei respective.

Aşteptăm întrebări şi sugestii la telefon 0230 520317 sau pe email office@agentierecrutare.ro.

Consultant- psiholog, Monica Tataru
Human Resources Consulting
Agenţie de recrutare şi selecţie de resurse umane

În lipsa unui acord scris din partea Monitorului de Suceava, puteţi prelua maxim 500 de caractere din acest articol dacă precizaţi sursa şi dacă inseraţi vizibil link-ul articolului Ce este interviul de plecare?.

Comentarii