Oana Petruţa CHIDOVEŢ

O mare dificultate pe piaţa muncii cu care se confruntă angajatorii este migrarea forţei de muncă de la o firmă la alta, în funcţie de oportunităţi. Pentru a veni în întâmpinarea acestor situaţii, există dispoziţii legale care permit inserarea unor clauze în contractul individual de muncă, care vă pot apăra de surprizele neplăcute din partea angajaţilor.

 

Perioada de probă

În primul rand, pentru a vă proteja, indiferent de încrederea acordată unui angajat, nu renunţaţi la perioada de probă şi nu reduceţi durata acesteia, care trebuie să fie prevăzută expres în contractul individual de muncă, deoarece, potrivit art. 31 alin. (41) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

 

Dreptul de preaviz

Tot din aceleaşi considerente, este important să ştiţi că durata preavizului poate fi modificată pe parcursul executării contractului individual de muncă, oricând, prin act adiţional încheiat ca urmare a exprimării voinţei celor două părţi, angajat şi angajator, cu derogare numai în favoarea angajatului, adică durata preavizului poate doar să se micşoreze ajungându-se la orice altă durată a acestuia mai mică 30 de zile calendaristice. Aşadar, în caz că vă gândiţi la vreo tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi, ea este lovită de nulitate, potrivit art. 38 din Codul Muncii, angajaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

 

Clauza de confidenţialitate

Din îndatorirea (legală) de fidelitate, decurge şi obligaţia de confidenţialitate, iar în baza art. 39 alin. 2 lit. f) din Codul muncii, salariatul are obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Totuşi, în conformitate cu art. 26 alin. (1) din Codul muncii, numai de comun acord, prin clauza de confidenţialitate angajatul şi angajatorul convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în contractele individuale de muncă.

Astfel, reţineţi că, existenţa unei astfel de clauze presupune acordul angajatului şi precizarea expresă a datelor sau infomaţiilor cu caracter confidenţial, pentru a produce efecte.

 

Clauza de neconcurenţă

Potrivit art. 21 alin. (2) din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

 

 

Clauza de formare profesională

Dispoziţiile art. 195 din Codul muncii stipulează că salariţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, în condiţiile art. 194 din acelaşi cod, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligaţiei de mai sus determină suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Mai exact, e bine de ştiut că, incidenţa prevederilor art. 195 din Codul muncii are loc doar în următoarele condiţii ce se cer a fi îndeplinite cumulativ:

1. formarea profesională a fost iniţiată de angajator şi a avut o durată mai mare de 60 de zile;

2. toate cheltuielile ocazionate de această participare au fost suportate de către angajator;

3. participarea a presupus scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoaterea integrală din activitate.

Evident că aceste clauze încearcă o „legare” a angajatului, dar în practică lucrurile stau cu totul altfel, nimeni nu-şi doreşte să păstreze în firmă angajaţi care s-au dovedit a fi lipsiţi de caracter sau incompetenţi, drept urmare, pe piaţa muncii pierderea va fi tot timpul a angajatorului şi din acest motiv recrutarea şi selecţia acestora e cea mai importantă.

Aşteptăm întrebări şi sugestii la nr de telefon 0230/520317 sau prin email la adresa office@agentierecrutare.ro.

În lipsa unui acord scris din partea Monitorului de Suceava, puteţi prelua maxim 500 de caractere din acest articol dacă precizaţi sursa şi dacă inseraţi vizibil link-ul articolului Există drepturi pentru angajatori sau doar obligaţii?.

Comentarii