Chiar şi în această perioadă de criză financiară, companiile reuşesc să investească în continuare în formarea angajaţilor. Cum fac asta? Axându-se preponderent pe utilizarea training-ului intern.
O companie care se bazează doar pe acest tip de training câştigă clar la capitolul costuri. Formatorul intern primeşte un salariu lunar fix, mult mai mic faţă de onorariile destul de mari ale societăţilor de training.
Trainerul intern îşi formează uşor o imagine organizaţională pretrainining, care îl ajută în structurarea cursurilor pe nivelul şi aşteptările participanţilor putând totodată, urmări evoluţia lor după curs, lucru care de multe ori nu e făcut, atunci când se implementează un program cu un furnizor extern.
O companie care îşi dezvoltă angajaţii intern, nu mai trebuie să aştepte până ce o firmă de training îşi eliberează programul pentru a putea răspunde la solicitări. Toate resursele necesare în training sunt la îndemână, iar problemele organizatorice se diminuează simţitor.
Chiar dacă un trainer intern reprezintă un balon de oxigen pentru orice departament de resurse umane care trebuie să se folosească de mai puţini bani, această alegere nu reprezintă întotdeauna soluţia cea mai potrivită. De multe ori, trainerii interni sunt limitaţi ca experienţă de politica organizaţională a firmei în care lucrează, neavând acelaşi acces la know-how precum un consultant al unui furnizor extern, care oferă training mai multor companii.
Un alt dezavantaj ar fi lipsa de autoritate intra-organizaţională. Se spune că nimeni nu este profet în ţara lui şi asta e valabil mai ales pentru lucrul cu participanţi - angajaţi cu experienţă sau vechime în firmă, care acceptă cu greu perspectiva unui trainer intern, de asemeni şi managerii firmei (middle şi top management) care, de multe ori, nu investesc trainerul cu autoritatea necesară desfăşurării activităţilor, ei înşişi intervenind în munca de formare ca nişte veritabili “povăţuitori ”.
Decât să acorde o atenţie mai mare trainerilor din interior, departamentele de resurse umane preferă să plătească pentru nişte programe licenţiate din străinătate, de multe ori, fără aplicabilitate pe piaţa locală. Specialiştii sunt de părere că numărul companiilor care vor oferi formare profesională internă angajaţilor, va creşte în perioada următoare din cauza micşorării bugetelor alocate.
În ceea ce priveşte training-urile pentru middle şi top management, acestea se fac şi probabil se vor face în continuare aproape exclusiv cu traineri externi.

 

Concluzii

Între departamentele de resurse umane şi trainerii interni ar trebui sa existe o relaţie de interdependenţă. Din păcate, în multe din companiile locale nu se întâmplă aşa ceva, trainerul neavând acces la diagrama analizei climatului organizaţional, fluxurile informaţionale şi feed back-ul fiind de multe ori deficitare. O soluţie este utilizarea trainer-ilor interni, în care să se investească mai mult la nivel de pregătire – formare continuă, orientată pe nevoi reale (cursuri de perfecţionare naţionale şi internaţionale, supervizare, schimburi de experienţă, etc.) pentru ca aceştia să se poată ridica la nivelul cerinţelor pieţei. Totuşi, nu trebuie să se neglijeze nici “infuziile” de training extern necesare a fi introduse prin decizia comună a managerilor, specialiştilor HR şi a trainerilor interni.

MOISOIU TRAINING METHODS

Psiholog - psihologia muncii – organizaţională.
- psihologia transporturilor
Trainer
E-maill: training.reality@gmail.com
Telefon: 0753937223

În lipsa unui acord scris din partea Monitorului de Suceava, puteţi prelua maxim 500 de caractere din acest articol dacă precizaţi sursa şi dacă inseraţi vizibil link-ul articolului Soluţia - traineri interni sau traineri externi?.

Comentarii