Oana Petruţa CHIDOVEŢ

În cadrul relaţiilor de muncă, funcţionează sau mai bine zis, ar trebui să funcţioneze, principiul egalităţii de tratament faţă de toţi angajaţii şi angajatorii, în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un angajat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. De nenumărate ori însă, acte şi fapte de excludere, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea ori restrângerea, folosinţei sau exercitării drepturilor legale, le întâlnim la locul de muncă.

Potrivit legii, orice comportament pe criteriile mai sus amintite, care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional. Tot legea prevede şi hărţuirea morală a angajaţilor, care se confruntă cu un comportament de respingere şi marginalizare, discriminatoriu, în raport cu ceilalţi angajaţi, comportament care atrage răspunderea civilă, contravenţională sau penală, după caz, în condiţiile legii. Asigurarea egalităţii de tratament între angajaţi, trebuie să se bazeze pe principiul bunei-credinţe, aşa cum dispune art. 8 din Codul muncii, încălcarea principiului invocat reprezentând abuz de drept.

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar şi totodată garant al respectării şi aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislaţia internă în vigoare şi cu documentele internaţionale la care România este parte.

Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul, cu respectarea confidenţialităţii, în termen de un an de la data săvârşirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei, sau poate formula, în faţa instanţei de judecată, în termen de 3 ani, o cerere pentru acordarea de despăgubiri având dreptul să solicite înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării. În speţă, angajatul are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice.

La nivel local, Inspectoratele Teritoriale de Muncă controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, inspectorii de muncă fiind obligaţi, să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a unei reclamaţii. În temeiul disp. legale, inspectorii de muncă au dreptul să dispună măsuri atunci când angajatorii nu îşi îndeplinesc obligaţiile legale. Aceste măsuri se pot lua şi atunci când se constată cazuri de hărţuire morală. Refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse de inspectorul de muncă, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.

Hărţuirea morală la locul de muncă, comportament iraţional, repetat

Cu privire la hărţuirea morală la locul de muncă, aceasta se traduce printr-un comportament iraţional, repetat, faţă de un angajat sau grup de angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi securitate. Hărţuirea morală la locul de muncă poate să implice o exercitare greşita a unei funcţii sau abuz de funcţie, faţă de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăţi în a se apăra. Hărţuirea morală poate implica atât agresiuni verbale şi fizice, cât şi acţiuni mai subtile, precum discreditarea activităţii unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia.

Victime ale hărţuirii morale, pot fi persoane fizice, un grup de persoane sau o comunitate, iar consecinţele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale şi psihosomatice sunt bine cunoscute: stres, depresie, scădere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, etc. Simptomele hărţuirii morale se pot menţine mult timp după producerea incidentului, putând avea şi alte consecinte cum ar fi izolarea socială, probleme familiale şi economice cauzate de absenţele de la locul de muncă sau de pierderea locului de muncă. În ceea ce priveşte compania angajatoare, costurile legate de hărţuirea morală se pot concretiza în cresterea absenteismului, dezinteresului şi a fluctuaţiei de personal, scăderea eficienţei şi a productivităţii atât pentru victimele hărţuirii morale cât şi pentru ceilalţi colegi, din cauza climatului negativ de la locul de muncă. Costurile datorate despăgubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate, tocmai de aceea e bine ca angajatorii să asigure şi să se asigure că în compania pe care o conduc nu se săvârşesc abuzuri.